Інтереси роботодавців і найманих працівників не завжди співпадають, і природнім є можливість зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії трудових правовідносин. Тому, на мою думку, аналіз судових рішень у трудовій сфері завжди буде актуальним та цікавим. Тож поїхали.
Для розірвання трудового контракту важливим є саме факт порушення його умов, а не вина працівника у їх порушенні.
Такого висновку наприкінці серпня цього року дійшов Верховний Суд, розглянувши справу № 463/3091/15.
Фабула:
Особа звернулась до суду з позовом до державного підприємства про визнання незаконними та скасування наказу та поновлення на посаді. Обґрунтовуючи тим, що його звільнення відбулось із порушенням вимог трудового законодавства та умов контракту. Підставою для звільнення була вказана заборгованість підприємства по сплаті єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, яка виникла з незалежних від нього причин (за заявою позивача).
Перша та апеляційна інстанції задовольнили позовні заяви особи. Проте таке рішення було скасовано ВСУ. Оскільки було встановлено відсутність повного та всебічного дослідження доказів, а саме показань позивача.
Як зазначалось, суд банально обмежився словами особи про те, що борг підприємства перед Пенсійним фондом України виник з незалежних від нього причин.
На таке рішення було подано касаційну скаргу, яку було вмотивовано тим, що заборгованість перед Пенсійним фондом України виникла у зв’язку з тривалим, безпідставним блокуванням рахунків підприємства, а відтак відсутня його вина, яка повинна бути обов’язковою підставою для звільнення.
Отже, давайте проаналізуємо позицію ВСУ:
Трудовий контракт та трудовий договір.
До відмінностей, які розділяють трудовий договір та контракт, можливо віднести:
- Cтрок дії. Контракт укладають на певний термін, а трудовий договір -як на період виконання певної роботи, так і на невизначений термін.
- Отримання заробітної плати. За контрактом, такі операції можуть визначатись на розсуд керівника.
- Підстави припинення. Тобто у контракті, на відміну від трудового договору, можуть визначатися додаткові підстави припинення та розірвання контракту, не передбачені чинним законодавством.
- Відповідальність (в тому числі матеріальна) у контракті також регулюється за домовленістю сторін.
Згідно з пунктом 8 статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені контрактом.
Таким чином, з урахуванням особливостей контрактної форми трудового договору, наявність чи відсутність вини не є визначальною для припинення дії контракту. Визначальним у даному випадку є сам факт порушення, а встановлення вини керівника лише додатково підтверджує законність оскаржуваного наказу, що виключає можливість задоволення вимоги про його скасування.
Ураховуючи те, що умовами контракту було визначено, що керівник може бути звільнений з посади, а контракт розірваний внаслідок невиконання підприємством зобов’язань перед бюджетом та Пенсійним фондом щодо сплати податків та обов’язкових платежів, то наказ про звільнення є законним.
Звільнення у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці є незаконним, якщо працівнику не було запропоновано всі вакантні посади.
Таку думку висловив 10 вересня 2018 року ВСУ, розглядаючи справу № 487/6407/16-ц.
Фабула:
Особа звернулася до суду з позовом до свого роботодавця про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Позовна заява була мотивована тим, що позивач в середині серпня отримав від адміністрації підприємства, на якому він працював, попередження про звільнення з 15 листопада 2016 року за пунктом 1 статті 40 КЗпП України. Тобто звільнення з ініціативи власника внаслідок змін в організації виробництва і праці. Тоді ж йому було запропоновано перелік наявних вакантних посад, від яких він відмовився. Після цього вакантні посади йому не пропонувалися.
Проте, як зазначила особа, з 15 вересня 2016 року по15 листопада 2016 року їй не пропонувалось зайняття вільних на той час посад, хоча в цей період мали місце неодноразові вивільнення чи переведення працівників, внаслідок чого утворювались вакантні посади, які підходили йому за кваліфікацією та освітою.
Суд першої та апеляційної інстанції задовольнив позов та позивача було поновлено на роботі. Касаційну скаргу відповідача ВСУ залишив без задоволення та встановив. що звільнення з даних підстав допускається, але тільки у випадку, якщо неможливо перевести працівника (за його згодою) на іншу роботу.
Частиною третьою статті 49-2 КЗпП України встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці власник пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник на свій власний розсуд звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
Розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов’язані проаналізувати обставини справи та з’ясувати:
- чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці;
- які є докази змін в організації виробництва і праці;
- які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;
- чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи було його попереджено за 2 місяці про наступне вивільнення.
Суд першої інстанції, з висновком якого погодився суд апеляційної інстанції, встановив, що позивачу не було запропоновано всі вакантні посади на підприємстві (це відповідач не заперечував) та дійшли обґрунтованого висновку про те, що звільнення позивача відбулося з порушенням встановленої законом процедури. Тому позивач підлягає поновленню на роботі зі стягненням на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, розрахованого відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати від 08 лютого 1995 року № 100.
Отже, щодо першої справи в будь-якому випадку важливим є повний аналіз договору/контракту, оскільки саме обізнаність у своїх правах та обов’язках може зберегти вам кошти та нервові клітини.
Рішення у другій справі вважаю справедливим та актуальним, оскільки, зважаючи на складну економічну ситуацію в Україні, в такій пастці може опинитися кожний.
